Yarının ekonomisi yeni becerilere ihtiyaç duyacaktır. Toplumlar ve kuruluşlar, büyüyen yetenek farkını tersine çevirmek ve sosyal eşitsizlikleri azaltmak için eğitime, özellikle de erken eğitime yatırım yapmalı, aynı zamanda mevcut işgücünü vasıflandırmalı ve yeniden vasıflandırmalıdır.
Yarının organizasyonlarının ekonomik değişimlere uyum sağlamak için daha esnek hale gelmesi gerekiyor. Bu, merkezi olmayan karar vermeyi ve kendi kendine yeten ekipleri geliştiren yeni bir liderlik modelini ve yeni jenerik yetkinlikleri gerektirecektir

Krizler ile örgütsel dinamikler hızla değişiyor. COVID-19 salgını ile yüzleşilen entellektüel İşgücü kıtlığı ve beceri boşlukları belirsizliğe katkıda bulunmaktadır. Gözde liderlik modeli yeniden tanımlanmalıdır.
İnsan kaynağı pazarındaki yetenek boşlukları kurumsal sürdürülebilirliği ve toplumsal refahı doğrudan etkiliyor. Şirketlerin dörtte üçü yetenek kıtlığı ve işe alım zorlukları bildirirken, kıtlık 16 yılın en yüksek seviyesine ulaştı. McKinsey araştırması, dünya çapında 375 milyon çalışanın 2030 yılına kadar önemli yeni becerilere ihtiyaç duyacağını belirledi.

Yetenek arz-talep farkı, pandeminin eğitimi baskıladığı düşük ve orta gelirli ülkelerde daha da geniştir. UNICEF’e göre, basit bir yazılı metni anlayamayan on yaşındaki çocukların oranı pandemiden günümüze yüzde 57’den yüzde 70’e çıktı. Eğitimdeki bu yoksulluk seviyesi, potansiyel yaşam boyu kazançda 21 trilyon dolarlık bir kayıp anlamına gelebilir. Bu eşitsizliklerin derinleşmesinin, daha akut hale gelmesinin muhtemel olduğunu göstermektedir.

Bu zorlukların üstesinden gelmek için, kuruluşlar organizasyonel esnekliğe yatırım yapmalı ve yetenekleri stratejiyle eşleştirmelidir. Bu, değer yaratmak için kanıtlanmış bir araçtır. Esnek organizasyonlar şokları absorbe eder ve kriz zamanlaını “ileriye sıçrama” fırsatlarına dönüştürür. İşletmeler için zamanın ruhuyla değişim dinamiklerinin onlara biçtiği rolü, insanı ve toplumu güçlendirme rolünü üstlenmeyi samimiyet ve gerçekçilikle seçme niyeti ile irade ortaya koyma zamanıdır.

Daha esnek ve çevik kuruluşlar

Çevik kuruluşlar, merkezi olmayan karar alma kültürü ve kendi kendine yeten, yetkilendirilmiş ekiplerle güvence altına alınır. Deneyerek, test ederek, öğrenerek ve “yeterince iyi” bir çözümü uygulayarak kısıtlara hızlı bir şekilde yanıt verebilirler. Keşif, yürütme ve öğrenme hızla yapılmalı; daha yavaş planlama ve kontrol süreçleri ile yürütme döngüsü takip edilmelidir. Yönetici zihniyet, üst yönetim ile arasında daha az katman bulunmasına; yerel olarak karar verme yetkisine sahip, esnek ve girişimci bir orta katmana bağlıdır.

Esnek, çok yönlü bir yetenek yönetimi yapısına ihtiyaç vardır. Bu, yetenek ihtiyaçlarını belirlemek ve öncelikler değiştikçe doğru insanları iç kaynaklardan yeniden seçmek için beceri haritalama yoluyla geliştirilebilir. Ekipler, belirsizliği hızla ve risk yönetimi bilinci ile yönetmesi için yeni veya eksik bilgilerle karşılaştıklarında stratejik kararlar alma yetkisine sahip olmalıdır. Silolu, esnek olmayan ve opak hiyerarşilerden, ortaklık zihniyetine sahip açık, şeffaf ve işbirlikçi örgütsel iliişki ağlarına ihtiyaç bulunmaktadır. Kaybedeni olmayan bir tartışma ve geri bildirim akışını teşvik eden, ekibin deneyimlerden öğrenmelerine ve yeni zorluklara daha iyi uyum sağlamalarına alan açan kurum kültürü zor zamanlarda dirençliliği besleyecektir.

Uyumlanabilir liderler yetiştirin

Kuruluşların yeni belirsizlik ve karmaşıklık seviyesini göğüsleyen liderlere ihtiyacı vardır. Liderlik gelişimi, kuruluşun ihtiyaç duyduğu esnek, uyarlanabilir liderlik rollerinin net bir tanımı ile başlamalıdır: Uyumlanabilir liderler işbirliği yapar ve güçlü güvene dayalı destek ağları oluşturur.

Örgüt, önyargılara meydan okuyan, krizlerde aşırı tepkiye karşı koruma sağlayan liderlerini destekleyerek sürdürülebilir bir varoluş yoluna odaklanmayı sürdürebilir. Organizasyonlar, krizlerle karşı karşıya kaldıklarında ilham vermek, desteklemek ve başkalarındaki potansiyelin kilidini açmak için tek boyutlu tepkilerin ötesine geçebilecek liderler geliştirmeyi amaçlamalıdır. Ekip üyelerini dinlemek ve koçluk yapmak için zaman ayırırken paradoksları ve belirsizliği kucaklayabilen liderlere ihtiyaç vardır. Liderler uzun vadeli esnekliğe odaklanırken kısa vadeli yanıtları yönetmek için gelişmiş yeteneklerle başkalarının sorun olarak gördüğü fırsatları belirleyebilmelidirler.

Çeşitliliği ve kapsayıcılığı destekleyin

Çeşitlilik ve kapsayıcılık artık başarılı organizasyonların temel özellikleridir. İş gücü arasında psikolojik güvenlik ortamı geliştirilmelidir. Bu, yaratıcı düşünce çeşitliliğine ve işbirliğine izin verir, çünkü insanlar otantik benliklerini işe getireceklerdir. Çalışanlara, adalet, şeffaflık ve meritokrasi yoluyla fırsat eşitliği alanı açılmalıdır.

Yetenek yönetimi

Kuruluşların yarının becerileri için bugünden hazırlanmaları gerekiyor. Yetenek yönetimine daha uzun vadeli bir bakış açısı getirerek, yetenekleri daha etkili bir şekilde işe almaya, geliştirmeye ve elde tutmaya yatırım yapmalıdırlar. Yetenekleri çekmek ve elde tutmak için geleneksel kaldıraçları terk etmeden – tazminat, unvanlar ve ilerleme fırsatları – yetenek havuzları oluşturulabilir. Yeni iş profilleri, yeni ve hızla değişen bilgileri işlemek için bilişsel stratejiler gibi ek “meta beceriler” gerektirecektir. Algoritması yapılamayacak bilgi işleme süreçlerini ( Örneğin duyguyu bilgi olarak işleyebilen) otantik olarak yürütebilen bireyleri yetiştirecek yetenek geliştirme programlarına ihtiyaç bulunmaktadır.

Öğrenme krizini ele alın

Toplumu dirençli kılacak ekonomilerin yeni kuurmsal yetkinliklere ve potansiyel yönetici adayı becerilere ihtiyacı vardır. Temel eğitim, beceri boşluklarını kapatmalı ve gelecekteki işgücünün tam potansiyelini gerçekleştirmek için genişletilmelidir.

Gelecekteki işgücünü hazırlamak için, ülkelerin eğitimin en erken aşamalarına hizmet edecek eğitim sistemlerine ihtiyaçları vardır. UNESCO’nun Dünya Erken Çocukluk Eğitimi ve Bakımı konferansına katılan hükümetler, erken çocukluk eğitimine evrensel erişimin gelecekteki öğrenme için kritik bir temel olduğunu vurgulamıştır. Kamu ve özel sektör eğitimde dönüşüm ve gelecek için beceri gündemi konusunda işbirliğinde olmalıdır. Toplumlar (STK’lar) ve işletmeler, yaşam boyu öğrenme kültürünü benimseyerek hem çocuklara hem yetişkinlere yönelik örgün ve gayri resmi eğitimi destekleme sorumluluğu ile yüzleşmelidir.